Judicialis Rechtsprechung

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, wonach sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR) richtet, ist dynamisch ausgestaltete und transformiert die jeweiligen von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen in das Arbeitsverhältnis. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitsvertrag einen informatorischen Zusatz enthält, welche konkreten Regelungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben.

Sowohl die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel selbst als auch die in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung unterliegen einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB. Das kirchliche Arbeitsrecht gehört zu den Besonderheiten, die nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB dabei zu berücksichtigen sind.

Die im Streitfall maßgebliche arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel und die von der arbeitsrechtlichen Kommission am 17. Mai 2005 beschlossenen Regelungen sowie die am 20. Juli 2005 beschlossene Arbeitsvertragsordnung sind - soweit im Streitfall von Interesse - unter dem Gesichtspunkt der "AGB-Kontrolle" nicht zu beanstanden.

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Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 28. November 2006 - 3 Ca 320/06 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über eine Zuwendung für das Jahr 2005 sowie die Vergütung von geleisteten Überstunden.

Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige evangelische Kirche für Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes geregelt:

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Evangelischen Kirsche in Hessen und Nassau können im Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.

(2) Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechts - Regelungsgesetz - ARRG) beschlossen:

§ 4 ARRG lautet:

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes verbindlich.

(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1 geschlossenen Regelungen entsprechen.

Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen und Nassau in der Fassung vom 01. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17.5.2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

§ 1 Abs. 1

Auf das Arbeitsverhältnis der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land Hessen am 30.06.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom 20. 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission unter anderem beschlossen:

Artikel 5 Neufassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des DWHN

§ 2

Anwendung der KDAVO

Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

§ 10

Sonderzahlung 2005

Abweichend von § 37 Abs. 4 KDAVO ist die Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlung im Jahr 2005 die Summe aus dem Arbeitsentgelt (§ 30 KDAVO), der Leistungszulage (§ 29 KDAVO), der Vergütung für Mehrarbeit (§ 31 KDAVO), dem Überstundenzuschlag (§ 32 KDAVO) und 65 % der Besitzstandszulage (§ 8 KDAVO) für den Monat Oktober.

Artikel 1 Kirchlich - Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.

Die Klägerseite ist seit dem 01. Februar 1994 bei der Beklagtenseite auf der Grundlage des am 14./17. November 1994 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrages ist folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:

(1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Hierbei handelt es sich insbesondere um den Bundesangestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961 und diesen ändernde, ergänzende oder ersetzende Tarifverträge in der Fassung der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (BAT/DW).

Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche.

Ziel des am 20. Juli 2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Regelwerks ist es im Wesentlichen, bestehende Arbeitsbereiche und Arbeitsplätze vor dem Hintergrund stetig sinkender Refinanzierungsmöglichkeiten zu sichern. Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen verbundenen finanziellen Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang gezahlte Vergütung um nicht mehr als 20 % unterschritten.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 17. Juli 2006 eingegangenen Klage macht die Klägerseite die Zahlung einer restlichen Zuwendung in Höhe von 200,99 Euro brutto sowie eine Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt 473,93 Euro brutto wegen der Einführung der 40-Stunden-Woche geltend. Nach den Regelungen, die vor den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom 20. Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen, standen der Klägerseite die vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach zu.

Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel die Einführung eines eigenständigen Regelwerkes nicht gestatte. Der in der Bezugnahmeklausel angeführte Verweis auf das Dienstvertragsrecht werde durch die in Satz 2 enthaltene Regelung konkretisiert. Sie verdeutliche, dass eine Regelung wie die KDAVO nicht gemeint sein könne, weil es sich bei ihr nicht um einen den BAT ändernden, ergänzenden oder ersetzenden Tarifvertrag handele. Im Übrigen handele es sich um eine überraschende, unklare Klausel, die die Klägerseite unangemessen benachteilige und damit unwirksam sei. Es gelte weiterhin der BAT/DW. Aufgrund der massiven Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen handele es sich bei der Anwendung der neuen Regelungen um einen Ermessensmissbrauch.

Die Klägerseite hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie

200,99 Euro brutto Zuwendung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01. Dezember 2005,

473,93 Euro brutto Überstundenvergütung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit

zu zahlen.

Die Beklagtenseite hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der Klägerseite nicht zustünden, weil durch die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission die AngAVO wirksam geändert worden sei. § 2 des Arbeitsvertrages verstoße nicht gegen die §§ 305 ff BGB. Die AngAVO - so die Beklagte weiter - unterliege nach § 310 Abs. 4 Ziffer 1 BGB nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB. Zudem scheide eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB aus.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat durch Urteil vom 28. November 2006 die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe Seite 5 bis 7 - Bl. 50 bis 52 d.A. - Bezug genommen. Gegen dieses am 08. Januar 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am 02. Februar 2007 Berufung eingelegt und diese - nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10. April 2007 - mit dem bei Gericht am 10. April 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 10. April 2007 - Bl. 75 - 79 d.A. - Bezug genommen.

Die Klägerseite beantragt,

das Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 28. November 2006 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an sie 200,99 Euro brutto Zuwendung nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. Dezember 2005 sowie 473,93 Euro brutto Überstundenvergütung nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagtenseite beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 25. April 2007 - Bl. 81 - 88 d.A. Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2a ArbGG statthaft, da die Berufung im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist. Sie ist auch von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klägerseite hat keinen Anspruch auf die begehrten Zahlungen, weil durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel anstelle des BAT in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) vom 01. Oktober 2005 in das Arbeitsverhältnis einbezogen wurden. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Arbeitsvertragsordnung vom 20.07.2005 hält einer Kontrolle nach §305 ff BGB stand.

I.

Die Klägerseite hat aufgrund der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten einzelvertraglichen Bezugnahme keinen Anspruch auf Zahlung der restlichen Zuwendung für das Jahr 2005 (§§ 1, 2 TV-Zuwendung) und auf Vergütung geleisteter Überstunden (§§ 611 Abs. 1 BGB, 15, 17 BAT, 7, 26, 10b AngAVO/DW) gemäß dem BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau. § 10 der KDAVO bestimmt eine geänderte Bemessungsgrundlage für die Sonderzuwendung 2005, die zu einem geringeren Zahlungsbetrag führt und nach § 13 KDAVO wurde die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche erhöht, sodass die Klägerseite keine Überstunden geleistet hat.

1. Der BAT nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist ein aufgrund kirchlichen Rechts geschaffenes Regelwerk, das lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BAT aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden demgemäß kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BAT und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 06. November 1996 - 10 AZR 287/96 - NZA 1996, 659 (660)). Kirchlich-diakonische Einrichtungen fallen nicht einmal unter den Geltungsbereich des BAT.

Das Regelwerk ist durch die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) abgelöst worden. Nach § 1 des Artikel 5 der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung gilt die arbeitsrechtliche Regelung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Oktober 2005 begonnen hat (Nr. 1) und im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (AngAVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet (Nr.2). In § 2 des Artikels 5 ist als Zeitpunkt für die Anwendung der 01. Oktober 2005 bestimmt.

2.

Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung in das Arbeitsverhältnis transformiert.

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrages richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts (DVR/DWHN) des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau. Damit wird auf die von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen zeit- und inhaltsdynamisch Bezug genommen. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages.

aa) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September 2003 - 10 AZR 34/03 - Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG 20. April 2005 - 4 AZR 292/04 - Rn. 18, zitiert nach Juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung der Klägerseite anzuschließen.

b) Durch die Bezugnahmeklausel sollen erkennbar die Regelwerke der arbeitsrechtlichen Kommission erfasst werden, die die Arbeits- und Entgeltbedingungen der Arbeitsverhältnisse festlegen. Der Wortlaut der Klausel ist durch den Begriff "Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes" weit gefasst und erstreckt sich nach dem Sprachgebrauch auf alle Regelungen die sich mit dem Abschluss, der Einhaltung und der Beendigung des Arbeitsvertrages sowie seiner inhaltlichen Ausgestaltung befassen und auf der Grundlage des Kirchenrechts zustande gekommen sind. Da die Regelung einschränkungslos formuliert ist - es sollen die "jeweiligen für Angestellte geltenden Bestimmungen" erfasst werden -, handelt es sich um eine zeit- und inhaltsdynamisch ausgestaltete Verweisungsklausel. Es soll nicht nur die übliche Tarifentwicklung des ursprünglich zugrunde gelegten BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge mit vollzogen werden. Auch ein Tarifwechsel ist möglich, sodass die Abkopplung der Arbeitsvertragsordnung von den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis durchschlägt.

Inhaltliche Einschränkungen lassen sich nicht - wie die Klägerseite meint - aus Satz 2 der Bezugnahmeklausel herleiten. Die Regelung gibt insoweit nur Auskunft darüber, welche Bestimmungen im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages maßgebend waren und seinerzeit Geltung beansprucht haben. Dies folgt zwanglos aus dem Zusammenspiel von Satz 1 und Satz 2 der Regelung. Satz 1 enthält den Geltungsbefehl und verweist diesbezüglich auf die kirchenrechtlichen Bestimmungen. Durch sie wird festgelegt, welches Regelungswerk Geltung beanspruchen kann. Demgegenüber teilt der beschreibend formulierte Satz 2 nur die seinerzeit geltende Rechtslage mit.

Soweit die Klägerseite meint, der Zweck der Regelung bestehe darin, den kirchlichen Arbeitnehmern die Teilhabe an den Errungenschaften der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes zu sichern, vermag sich dem die Kammer nicht anzuschließen. Die Auffassung fußt auf einer isolierten Betrachtung des Satzes 2 und lässt den Regelungszusammenhang mit Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrages außer Acht. Er zeigt, dass nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Regelungen des kirchlich-diakonischen Dienstes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sichergestellt werden soll.

bb) Damit ist die bislang geltende und ihrem materiellen Gehalt nach dem BAT entsprechende Arbeitsvertragsordnung durch die Neufassung abgelöst, das heißt aufgehoben worden. Eine Nachwirkung vergleichbar dem § 4 Abs. 5 TVG ist im Streitfall nicht vorgesehen. Die Neufassung der Arbeitsvertragsordnung hat ab dem 01. Oktober 2005 ihre Vorgängerregelung aufgehoben. Bei ihr handelt es sich seit dem nicht mehr um "geltende Bestimmungen des Dienstvertragsrechts" im Sinne des § 2 des Arbeitsvertrages.

II.

Sowohl die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel selbst, als auch die in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung vom 20.7.2005 halten einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand .

1. Es handelt sich bei § 2 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Die von der Beklagtenseite vorformulierten Bedingungen waren zur mehrfachen Verwendung bestimmt. Das ist zwischen den Parteien unstreitig.

a) Eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die arbeitsvertragliche Verweisung auf Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werkes sind im kirchlich-diakonischen Bereich üblich und liegen grundsätzlich im Rahmen dessen, was nach den Umständen in Arbeitsverträgen mit Arbeitgebern des Diakonischen Werkes erwartet werden muss. Bei den von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsvertragsordnungen handelt es sich ferner um das für den Betrieb fachlich und örtlich einschlägige Regelwerk. Üblich sind auch dynamische Verweisungen (zu den Kriterien: Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22 m.w.N.)

b) Die Bezugnahmeklausel verstößt ferner nicht gegen die Unklarheitsregel des § 305 c Abs. 2 BGB. Diese hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben und führt zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders. Unklar ist jede Verweisungsklausel, bei der nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben (vgl. BAG 09. November 2005 - 5 AZR 145/05 - Rn. 25, zitiert nach Juris; BAG 17. Januar 2006 - 9 AZR 417/05 - Rn. 37, zitiert nach Juris). An einem derartigen Mangel leidet die Bezugnahmeklausel nicht.

c) Die Verweisungsklausel als solche ist einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle zugänglich. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird, sind gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam. Dieser eingeschränkten Kontrolle unterliegen insbesondere Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistungen festlegen (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 24, zitiert nach Juris).

Auch wenn danach Entgeltvereinbarungen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen, bedeutet dies nicht, dass jede Klausel, die sich auf die Hauptleistungspflichten bezieht von einer Inhaltskontrolle freigestellt wäre. So unterliegen einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, der gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB (z.B. BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 18, zitiert nach Juris). Dementsprechend sind Bezugnahmeklauseln kontrollfähig, auch wenn durch sie Auswirkungen auf die Hauptleistungspflichten herbeigeführt werden können. Dies gilt unabhängig davon, ob die Verweisungsklausel im Streitfall als Leistungsbestimmungsrecht nach §§ 317 ff. BGB zu qualifizieren ist (so BAG 17. April 1996 - 10 AZR 558/95 - NZA 1997, 55 (56); Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 242; a.A. Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht, Seite 134 ff., Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 15 Rn. 48). In jedem Fall ist die Interessenlage mit der in den §317 ff. BGB geregelten insofern vergleichbar, als sich beide Partner des Arbeitsvertrages der Herrschaft über die Ausfüllung des vertraglich gesetzten Rahmens begeben haben. Dynamische Verweisungsklauseln laufen faktisch auf die Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht innehat, das Verweisungsobjekt zu ändern. Wegen der Wirkungsähnlichkeit dynamischer Verweisungsklauseln liegt es nahe, sie wie Leistungsbestimmungsrechte einer Inhaltskontrolle zu unterziehen (vgl. Oetker, JZ 2002, 337 (341)). Unmittelbarer Regelungsgegenstand ist nicht die Hauptleistung, sondern eine das eigentliche Hauptleistungsversprechen modifizierende Nebenabrede.

aa) Die Verweisungsklausel stellt eine Abweichung von gesetzlichen Vorschriften dar. Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, das heißt auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - Rn. 16, zitiert nach Juris). Dazu gehört auch der allgemeine Grundsatz, das Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Pflichten für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda; vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - Rn. 17, zitiert nach Juris).

Die dynamische Verweisungsklausel schließt zwangsläufig ein, dass der Arbeitnehmer nachträgliche für ihn nachteilige Änderungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnungen ohne jede Einflussmöglichkeit automatisch gegen sich gelten lassen muss. Eine solche automatische Änderung vertraglicher Leistungspflichten oder sonstiger vertraglicher Bestimmungen laufen dem Grundsatz zuwider, das Verträge zu halten sind und das Vertragsinhalte in der Regel nur im Einvernehmen der Vertragsparteien verändert werden können, vgl. § 311 Abs. 1 BGB (dazu auch BGH 08. November 2001 - III ZR 14/01 - Rn. 14, zitiert nach Juris).

bb) Allerdings findet die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB auf die vorliegende Fallgestaltung keine Anwendung. Während von dieser Vorschrift das Recht des Verwenders erfasst wird, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, geht es hier um die Einfügung einer vertraglichen Änderung, die nicht im alleinigen Belieben des Verwenders steht, sondern auf eine Änderung der kirchlich-diakonische Arbeitsvertragordnung beruht, die der Verwender ebenfalls hinzunehmen hat (auch BAG 26. Januar 2005 - 4 AZR 509/03 - Rn. 38, zitiert nach Juris).

cc) Maßgebend ist § 307 BGB. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens, denn es geht um die Beachtung der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (vgl. BAG 25.5.2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 21 zitiert nach Juris). Dazu gehört auch das kirchliche Arbeitsrecht (vgl. BAG 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 17, zitiert nach Juris). Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegt, ist auf der Grundlage eine Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Dabei ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (vgl. BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - Rn. 19, zitiert nach Juris).

Danach erweist sich die dynamische Bezugnahmeklausel unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil nicht als unangemessene Benachteiligung. Es ist anzuerkennen, dass wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesses der Arbeitgeberseite daran besteht, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses flexibel auszugestalten. Der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis bedarf ständiger Anpassung, die auch nicht bei Vertragsschluss vorweggenommen werden kann. Das Interesse an einer Flexibilisierung kann schon aus praktischen Gründen nicht durch Individualvereinbarung befriedigt werden. Abgesehen davon das eine einvernehmliche Anpassung nicht immer gelingen wird, geht es im kirchlich-diakonischen Dienst um eine große Anzahl an Arbeitsverträgen.

Andererseits besteht aufgrund der Verweisungsklausel die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses praktisch vollständig zu ändern, ohne dass Anlass und Grenzen des Gestaltungsspielraums aufgezeigt werden. Gleichwohl liegt keine unangemessene Benachteiligung vor, weil das Verweisungsobjekt - die Arbeitsvertragsordnung - aufgrund ihres Entstehungsprozesses und ihrer Funktion nicht mit der Gefahr verbunden ist, dass der Verwender mittels der dynamischen Verweisung seine Interessen einseitig durchsetzen kann (vgl. dazu Oetker, JZ 2002, 337 (342)). Es ist eine zu berücksichtigende kirchenrechtliche Besonderheit, dass eine Verfahrensabsicherung vor einer parteilichen Nutzung des Entscheidungsspielraums durch die arbeitsrechtliche Kommission zu Gunsten der Arbeitgeberseite besteht. Ob aufgrund dessen den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission auch eine Richtigkeitsvermutung beizumessen ist, wie sie bei einem Tarifvertrag angenommen wird, ist für die Prüfung der Verweisungsklausel nicht klärungsbedürftig, weil die konkrete Arbeitsvertragsordnung ggfs. einer Inhaltskontrolle unterliegt. In jedem Fall wird durch die einschlägigen Verfahrensregeln die erforderliche Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission gewährleistet mit der Folge, dass ihren Entscheidungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr beizumessen ist als einer Arbeitsvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist von der Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Kommissionsmitglieder unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretung der Kirchen (vgl. §§ 6, 10 ARRG). In dieser Ausgestaltung bietet die arbeitsrechtliche Kommission generell eine Gewähr dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und diese nicht unangemessen belastet werden.

dd) Auch aus dem Transparenzgebot lassen sich gegen die Bezugnahmeklausel keine Einwendungen herleiten. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 BGB liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbestimmungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB vor (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 27, zitiert nach Juris). Gemessen daran ist die Verweisungsklausel klar und verständlich. Etwas anderes lässt sich auch nicht aus ihrer dynamischen Ausgestaltung herleiten. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit von Arbeitsverhältnissen. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 29, zitiert nach Juris).

2.

Bei der Arbeitsvertragsordnung vom 20.7.2005 handelt es sich ebenfalls um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Die Arbeitsvertragsordnung enthält für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, welche die dem Diakonischen Werk angeschlossenen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern stellen.

a) Einer Anwendung der §§ 305 ff. BGB steht § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht entgegen. Eine Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff. BGB unterbleibt nach dieser Vorschrift nur bei Verträgen auf dem Gebiet des Familien- oder Gesellschaftsrechts sowie bei Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber hat kirchliche Arbeitsvertragsregelungen in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtsqualität solcher Vertragsbedingungen nicht in den Gesetzestext aufgenommen und damit zu erkennen gegeben, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich einer Überprüfung anhand der §§ 305 ff. BGB unterliegen sollen (vgl. BAG 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 16, zitiert nach Juris, in diese Richtung weisend bereits BAG 08. Juni 2005 - 4 AZR 417/04 - Rn. 69; auch BAG 26. Januar 2005 - 4 AZR 509/03 - Rn. 53, zitiert nach Juris). Durch die Forderung nach der angemessenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit eröffnet, dass verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB zu gewährleisten (BAG 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 18, zitiert nach Juris).

b) Die Arbeitsvertragsordnung ist wirksam in den Vertrag einbezogen. Eine unzureichende Kenntnisnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers steht dem nicht entgegen. § 305 Abs. 2 BGB findet nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung und eine Analogie schaltet ebenfalls aus (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 630/06 - Rn. 21, zitiert nach Juris).

c) Inwieweit bei dynamischen Bezugnahmeklauseln auch bei jeder Änderung des Regelwerks zu fragen ist, ob eine unzulässige Überraschung vorliegt, bedarf im Streitfall keiner abschließenden Entscheidung. Aufgrund der dynamischen Ausgestaltung der Klausel musste die Klägerseite insbesondere auch mit einer Neugestaltung der Arbeitsvertragsordnung rechnen, die mit einer Abkopplung von den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes verbunden ist. Die weitgehende Orientierung an Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes bedeutet, dass im kirchlich-diakonischen Werk Regelungen übernommen werden, an deren Aushandlung das Diakonische Werk nicht beteiligt ist und die keine kirchenspezifischen Regelungen enthalten. Dieser Umstand steht in einem Spannungsverhältnis zum Konzept des sogenannten Dritten Weges, welcher das staatliche Tarifvertragssystem für den kirchlichen Bereich als ungeeignet für die Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter ablehnt (vgl. dazu Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 10 Rn. 30). Infolge dessen ist es nicht überraschend, wenn dieser Zustand beendet wird und Regelungen zur Geltung gebracht werden, die auf die Besonderheiten des Dienstes im Diakonischen Werk zugeschnitten sind.

Ebenfalls offen bleiben kann, ob unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) ein nicht hinnehmbarer Überraschungseffekt möglicherweise vorliegen könnte, wenn eine Modifizierung der Arbeitsbedingungen eintritt, die zu einer Verringerung der Vergütung um mehr als 1/4 oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, die mit einer entsprechenden Gehaltskürzung einher geht, vorliegt (so Thüsing/Lambrich, NZA 2002, 1361 (1365); zustimmend Däubler, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 c Rn. 22). Eine Reduzierung des Entgelts in diesem Umfang ist mit der Änderung der Arbeitsvertragsordnung - unstreitig - nicht verbunden.

d) Ein Verstoß gegen § 307 BGB liegt ebenfalls nicht vor.

aa) Der Anwendungsbereich der Absätze 1 und 2 des § 307 BGB ist für die Prüfung nicht gemäß § 307 Abs. 3 i. V. m. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB eingeschränkt, da die Arbeitsvertragsordnung weder einen Tarifvertrag darstellt noch ausdrücklich auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt (BAG 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 19).

bb) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung halten unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Die unterschiedliche Entstehung von Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträgen rechtfertigen es jedenfalls dann nicht, die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen einer anderen Inhaltskontrolle zu unterziehen als sie bei Tarifverträgen vorzunehmen wäre, wenn sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen. Die materielle Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, dass den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht, sondern darauf, dass sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen werden (vgl. BAG 17. November 2005 - 6 AZR 160/05 - Rn. 24, zitiert nach Juris). Inwieweit kirchliche Arbeitsvertragsordnungen und Tarifverträge hinsichtlich der Richtigkeitsgewähr auf eine Stufe zu stellen sind, wenn in den Arbeitsvertragsordnungen tarifvertragliche Regelungen - wie im Streitfall - nicht übernommen werden, ist bislang noch nicht abschließend geklärt (offen gelassen auch in BAG 26. Januar 2005 - 4 AZR 509/03 - Rn. 46, zitiert nach Juris, BAG 08. Juni 2005 - 4 AZR 417/04 - Rn. 57, zitiert nach Juris). Die Frage ist auch im Streitfall nicht entscheidungserheblich. Bei angemessener Berücksichtigung der durch Verfahrensregeln gesicherten Neutralität der arbeitsrechtlichen Kommission sind im Rahmen des § 307 BGB bei der Angemessenheitskontrolle keine strengen Kontrollmaßstäbe anzulegen, weil ihren Regelungen jedenfalls eine größere Richtigkeitsgewähr zukommt als den Entscheidungen einer Arbeitsvertragspartei. Es genügen willkürfreie, sachlich nachvollziehbare Erwägungen, auch wenn wie im Streitfall aufgrund der Verlängerung der Arbeitszeit ohne entsprechenden Lohnausgleich das Äquivalenzverhältnis der Hauptleistungspflichten betroffen ist. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind allerdings nach den Wertungen des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig (vgl. BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 22). Geht es nur um einen verhältnismäßig kleiner Teil der Gesamtvergütung bleibt der Kernbereich unangetastet.

Nach diesen Maßstäben bestehen gegen die Arbeitsvertragsordnung keine Bedenken. Die finanziellen Einsparungen dienen - unstreitig - dem Erhalt der Arbeitsplätze innerhalb des Diakonischen Werkes. Es gibt keine Anhaltspunkte, dass dieses Ziel nicht verfolgt wurde. Der Kernbereich des Arbeitsvertrages ist nicht betroffen, da die Einbußen bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise einen verhältnismäßig kleinen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Reduzierung weniger als 20 % der Gesamtvergütung beträgt. Dies bewegt sich im Rahmen dessen, was Arbeitnehmer bei einem ausdrücklich vereinbarten Widerrufsvorbehalt bei einer freiwilligen Leistung hinnehmen müssen (vgl. z.B. BAG 13.5.1987, AP Nr. 4 zu §305 BGB Billigkeitskontrolle).

cc) Die Bestimmungen der Arbeitsvertragsordnung selbst sind im Sinne von §307 Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich. Dies wird auch von der Klägerseite nicht in Abrede gestellt.

3.

Für eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung ist neben der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB kein Raum. Sie stellen eine abschließende Konkretisierung von Treu und Glauben hinsichtlich einer allgemeinen, allein den Inhalt einer Regelung überprüfenden Angemessenheitskontrolle dar (vgl. BAG 25.5.2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 51 zitiert nach Juris). Entsprechendes gilt, wenn man die Billigkeitskontrolle auf § 319 BGB stützt.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerseite hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hatte.

D.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zu zulassen, da eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen betroffen ist.

Ende der Entscheidung